UMA BREVE VISÃO DA ABORDAGEM E SEUS OBJETIVOS

INTRODUÇÃO

Embora pouco conhecida no Brasil, a Aprendizagem-Ação (Action Learning) vem sendo adotada, com grande sucesso, como abordagem para desenvolvimento gerencial e organizacional em diversos países (Estados Unidos, Canadá, Austrália, África do Sul e em diversos países da Europa, especialmente na Inglaterra), em setores públicos, pequenas e grandes empresas e, principalmente, nos serviços de saúde. Atualmente, vem sendo também utilizada em programas de formação de gestores para o terceiro setor e em programas de pós graduação.

Esta abordagem busca em sua essência promover o desenvolvimento de competências gerenciais de uma maneira contextualizada à ação. A questão da separação entre aprendizagem e ação tem sido uma das questões mais discutidas quando o assunto é a efetividade das tradicionais abordagens utilizadas em treinamento e desenvolvimento gerencial para a promoção da mudança e do desenvolvimento organizacional.

Pode ser considerada uma abordagem inovadora, compatível com princípios da aprendizagem de adultos e inteiramente desenvolvida dentro de ambientes organizacionais, através experimentação ativa e considerando as necessidades dos gerentes em lidar com a complexidade de suas situações de trabalho.

Desenvolvida e consolidada em programas de treinamento e desenvolvimento nos anos 60, somente nos últimos anos vem sendo reconhecida por seus resultados pelas diversas empresas e profissionais que a utilizam. Considera-se que também seja momento desta abordagem ser mais conhecida e disseminada no Brasil.

O QUE É A ABORDAGEM DA APRENDIZAGEM-AÇÃO (Action Learning)?

A abordagem da Aprendizagem-Ação pode ser simplificadamente descrita como uma reunião periódica de um pequeno grupo de pessoas (5-6 participantes), denominado set, para a discussão de problemas da atividade profissional, através do compartilhamento de informações e experiências e do levantamento de questões. O objetivo destas reuniões é induzir as pessoas à reflexão e desafiá-las a buscar soluções com base em seus próprios conhecimentos.

A Aprendizagem-Ação assume a reflexão e a ação como elementos fundamentais do processo de aprendizagem e desenvolvimento profissional. Reginald Revans, seu idealizador, critica a pouca ênfase dada a esses dois elementos nas abordagens tradicionais para o treinamento e desenvolvimento gerencial. Revans apresenta a Aprendizagem-Ação como “um meio para o desenvolvimento intelectual, emocional e físico, implicando que o indivíduo realize mudanças observáveis em seu comportamento e no seu trabalho, através de seu comprometimento com a resolução de um problema real e complexo”.

Estes grupos são coordenados por um facilitador (set adviser) que tem como função conduzir o grupo para trabalhar de acordo com os princípios desta abordagem, garantindo a equidade na distribuição do tempo de discussão entre todos os participantes, conduzir a discussão para o levantamento de questões e induzir os participantes a ação, no sentido de solucionar os problemas relatados.

QUAIS SÃO SEUS BENEFÍCIOS?

Pesquisadores e facilitadores de grupos de Aprendizagem-Ação apontam como principais resultados um melhor desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe, relacionamentos mais abertos no trabalho, incremento na autoconfiança e no autoconhecimento. Além dos resultados específicos obtidos na solução dos problemas.

Os trabalhos realizados com grupos no Brasil apontaram como benefícios melhor visão do contexto do problema a partir do questionamento, aumento da autoconfiança e capacidade de assumir riscos, melhor capacidade de ouvir, capacidade de assumir responsabilidade sobre problemas ao invés de manter uma postura “o problema está lá fora”.

Assim a Aprendizagem-Ação trabalha o desenvolvimento de competências individuais do gerente, mas igualmente busca resultados no contexto organizacional através da ação destes gerentes sobre os problemas reais de sua atividade profissional.

COM QUE FINALIDADE PODE SER UTILIZADA?

A Aprendizagem-Ação tem sido utilizada tanto para grupos de gerentes de uma mesma organização,quanto para grupos de gerentes de diferentes empresas ou setores. Estes grupos também podem ser organizados por temas, por ex. marketing, recursos humanos, ação social, etc.

Os problemas a serem discutidos no grupo podem ser:

a)      um problema da organização sob o qual a pessoa tenha responsabilidade e autoridade para atuar. Pode ser, por exemplo, a implementação de uma inovação ou a resolução de um problema recorrente da organização;

b)      questões relacionadas à atividade profissional como, por exemplo, relacionamento e negociação com a direção, com colegas, fornecedores, clientes ou subordinados, resolução de conflitos, gerenciamento da mudança, entre outros;

c)      questões relacionadas ao desenvolvimento profissional – desenvolvimento de novas competências, gerenciamento da carreira, entre outros.

Pode ser utilizada com os seguintes objetivos:

• desenvolvimento de lideranças (comunitárias e dentro das empresas);
• desenvolvimento de soluções para problemas estratégicos;
• desenvolvimento de novos negócios e empreendedorismo;
• desenvolvimento de competências para novos cargos;
• autodesenvolvimento;
• busca de melhoria de desempenho organizacional e resolução de problemas tanto nos setores industriais, quanto educacionais e de saúde, bem como terceiro setor;
• potencializar o estudo e desenvolvimento de projetos de alunos de especialização, MBA's e outros programas de pós graduação.

Se você deseja conhecer mais sobre a abordagem Action Learning, aguarde que breve irei indicar bibliografia para leitura, relato de casos de aplicação. Descreva aqui suas experiências, suas dúvidas, seus interesses. Obrigada!